En el marco de la adecuación normativa frente a la cuarentena dinámica y su reglamentación por parte del Ministerio de Trabajo, el 18 de mayo del presente, se emitió la Resolución Ministerial  229/20, norma que ponemos a su disposición y de la cual destacamos los siguientes aspectos:

Horarios aplicables en los tipos de cuarentena:

Riesgo alto: Suspensión de actividades.

Riesgo medio: De lunes a viernes de hrs. 8:00 a 14:00.

Riesgo moderado: De lunes a viernes de hrs. 06:00 a 16:00

Protocolos de bioseguridad y medidas preventivas.

Los empleadores deberán otorgar a los trabajadores los materiales que garanticen su salud y que se hallan contenidos en la Resolución Bi Ministerial No. 1/20, además de realizar relevamiento de personal en riesgo (mayores de 65 años, mujeres embarazadas, personas con patología de base) quienes gozarán de una licencia especial remunerada.

Las empresas deben implementar además el Protocolo Específico de Bioseguridad, acorde con sus características en el marco de los Protocolos Modelo de Bioseguridad (Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar Nº 16698 de 2 de agosto de 1972 arts. 38 y 39) adjuntando además el formulario de presentación del protocolo específico de bioseguridad a dgthso@mintrabajo.gob.bo en un plazo de 15 días a partir del reinicio de actividades.

Interpretación del artículo segundo.

Es importante señalar que el numeral VI del inc. b) del artículo segundo de la R.M. 229/2020, hace referencia al costo del transporte de los trabajadores, impuesto como obligación al empleador, es decir, que son las empresas/empleadores quienes se encuentran obligados a asumir dicho costo.

Sin embargo, la segunda parte del artículo citado, en el marco del principio de igualdad y de incrementar costos para el empleador, establece que, en los casos en los que el empleador/empresa beneficie a sus trabajadores con la existencia de un bono de transporte “este bono cubrirá los costos”.

Desde nuestra interpretación, a partir de la vigencia de la R.M. 229/2020, el empleador tendría dos opciones: La primera, dejar de pagar el bono de transporte a sus dependientes y utilizar el 100% del mismo en la contratación de un servicio de transporte para el beneficio de todos los trabajadores a los que se ha dejado de pagar el bono mencionado; la segunda opción sería continuar pagando el bono de transporte, de tal forma de que no se afecte la remuneración mensual del dependiente y proceder a un descuente del mismo monto en el mismo mes por concepto de pago de servicio de transporte especial durante la emergencia sanitaria.

En el caso de la segunda opción, no se estaría afectando la cotización a los seguros de corto y largo plazo, ya que dentro de la planilla estaría incluido dicho bono, situación que si se vería afectada, en el caso de que el empleador deje de pagar el bono de transporte y utilice de forma directa esos fondos para la contratación del mismo servicio especial de transporte durante la emergencia sanitaria.

Creemos que, en el marco de la prudencia y del principio del mayor beneficio para los trabajadores, la segunda opción, es la que guarda mayor solidaridad y beneficio tanto para las empresas, los dependientes y el Estado a través de los entes de Seguridad Social, en especial bajo el entendido de que la provisión del transporte para los trabajadores, no es más que una mayor remuneración al empleado, el cual debe cotizar a efectos de seguridad social de corto y largo plazo, así como debe pagar el RC-IVA, en los casos que corresponda.

Interpretación de los artículos cuarto y quinto.

Hacemos especial énfasis, además, en el artículo quinto que señala: «En caso de ser inviable la modalidad de Teletrabajo y que no existan vacaciones acumuladas, los trabajadores y/o servidores públicos del sector privado y las entidades públicas, gozarán de licencia especial remunerada…” (el resaltado nos corresponde).

El texto, junto con el punto 3 del artículo cuarto: “En caso de ser inviable el teletrabajo, los trabajadores y/o servidores públicos (…), deberán hacer uso de sus vacaciones, haciendo la solicitud correspondiente”, nos permite inferir que la norma, de manera expresa admite la posibilidad de compensar el período de la cuarentena contra la vacación acumulada remunerada a la que tenga derecho el trabajador, debiendo cumplirse la única condición de que no sea posible el teletrabajo para la funciones del trabajador comprendido en el grupo de riesgo.